Des arrêts qui tombent presque toujours le lundi ou le vendredi. Une prolongation qui suit de quelques heures un refus de congés. Un salarié absent depuis des semaines qui ne répond plus à aucun courrier. Un collaborateur en arrêt aperçu sur un chantier, ou dont l’activité parallèle s’affiche sur un site professionnel. Ces situations pèsent sur les équipes, sur l’organisation et sur les coûts, et la direction est tentée d’agir vite.

 

Or le droit est ici particulièrement exigeant. Un arrêt de travail est présumé justifié, l’employeur n’a pas à connaître la pathologie, et sanctionner une maladie est une discrimination. Entre le doute et la décision, le service juridique doit composer avec quatre contraintes : la preuve (elle doit être loyale), la vie privée (elle limite strictement ce qui peut être observé), la proportionnalité (chaque mesure doit se justifier par un intérêt légitime) et le temps (les délais disciplinaires sont courts).

 

Notre intervention ne consiste pas à surveiller un salarié malade. Elle vise à objectiver des faits précis (une activité incompatible, un manquement à l’obligation de loyauté, une absence injustifiée) et à les présenter sous une forme que votre conseil peut exploiter, ou à établir qu’il n’y a rien à reprocher.

Absences et arrêts de travail suspects : objectiver les faits dans le respect de la vie privée du salarié

Dans cet article

Absences suspectes : périmètre et principes à respecter

Les situations recouvrent des réalités juridiques différentes, qu’il faut distinguer dès le départ :

  • L’arrêt de travail dont les circonstances interrogent : arrêts répétitifs, prolongations en série, concomitance avec un conflit ou un refus de congés. Le doute seul ne constitue pas une faute.
  • L’activité exercée pendant l’arrêt : travail pour un tiers, activité indépendante ou concurrente. Le contrat est suspendu, mais l’obligation de loyauté subsiste (art. L. 1222-1 du Code du travail). Le fait d’exercer une activité n’est pas automatiquement fautif : la jurisprudence s’attache notamment au préjudice causé à l’employeur et à la nature de l’activité.
  • L’absence injustifiée ou l’abandon de poste : salarié qui ne se présente plus et ne justifie pas son absence. La procédure de mise en demeure et, le cas échéant, de présomption de démission est strictement encadrée (art. L. 1237-1-1 du Code du travail).
  • La fraude organisée : arrêts de complaisance, faux justificatifs, détournement de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

Les qualifications possibles, selon les faits : 

  • Manquement à l’obligation de loyauté et faute disciplinaire ;
  • Escroquerie (art. 313-1 du Code pénal), faux et usage de faux (art. 441-1) ;
  • Fraude aux prestations sociales, relevant en premier lieu de l’Assurance maladie, qui dispose de ses propres pouvoirs de contrôle (art. L. 315-1 du Code de la sécurité sociale).

Deux principes encadrent tout ce qui suit. D’abord, la réalité d’une maladie n’est jamais en cause dans notre travail : seul un médecin peut en apprécier la justification médicale. Ensuite, on ne sanctionne pas l’état de santé (art. L. 1132-1 du Code du travail), mais éventuellement un comportement : une activité incompatible, une déloyauté, un faux. La qualification appartient à l’employeur, sous le contrôle du juge. Notre mission porte sur la matérialité des faits.

Les indices qui appellent une vérification

Un indice ne prouve rien, mais certains cumuls justifient une vérification méthodique :

  • des arrêts répétitifs accolés à des week-ends, des ponts, des refus de congés ou des événements internes (entretien, changement de poste, avertissement) ;
  • des prolongations successives sans élément objectif d’évolution, ou un arrêt qui s’interrompt exactement à la date d’un événement ;
  • des publications publiques (réseaux sociaux, sites, annonces) montrant une activité difficilement compatible avec l’arrêt, ou la poursuite d’une activité professionnelle ;
  • l’apparition d’une activité indépendante ou d’une société créée avant ou pendant l’arrêt ;
  • des clients, fournisseurs ou collègues qui signalent avoir été sollicités par le salarié pendant son absence ;
  • des justificatifs d’absence tardifs, illisibles ou incohérents, ou des explications changeantes ;
  • un salarié absent qui ne répond à aucun courrier ni relance, sans arrêt ni justificatif.

L’objectif est de tester des hypothèses, y compris les plus favorables au salarié. Une sortie, une activité bénévole ou un déplacement familial peuvent être parfaitement compatibles avec un arrêt, et une enquête sérieuse doit pouvoir écarter le soupçon.

Contrôle médical, preuve, vie privée : le cadre à maîtriser

Les voies d'action et leurs délais

Voie Finalité Délai à surveiller Apport du dossier
Contrôle médical et signalement Faire vérifier la justification de l'arrêt (contre-visite organisée par l'employeur, signalement au service du contrôle médical de l'Assurance maladie) Pas de prescription propre, mais à engager pendant l'arrêt, avant sa fin Objectiver les éléments qui justifient la demande, sans révéler ni solliciter de donnée mmédicale
Disciplinaire Sanction, licenciement pour faute lorsque les faits le justifient 2 mois à compter de la connaissance des faits par l'employeur (art. L1332-4 du Code du travail) Etablir la réalité, la date et la gravité d'un comportement fautif
Civile Remboursement d'indemnités indues, réparation d'un préjudice (concurrence, désorganisation) 5 ans à compter du jour où l'on a connu ou aurait dû connaître les faits (art. 2224 du Code civil) Documenter les faits, la période concernée et le préjudice
Pénale Plainte, constitution de partie civile (escroquerie, faux et usage de faux) 6 ans pour les délits (art. 8 du Code de procédure pénale) Fournir au parquet un dossier clair, daté et étayé

 

Le délai disciplinaire de deux mois court à compter de la connaissance exacte des faits par l’employeur. Il peut être décalé lorsque des investigations sont nécessaires pour les établir, mais les juges contrôlent ce report de près. Il importe de dater précisément la connaissance des faits et de documenter chaque étape.

Le contrôle médical d’abord 

Lorsque le doute porte sur la justification de l’arrêt, la voie naturelle est médicale, non investigatrice. L’employeur qui verse une indemnisation complémentaire peut, dans les conditions prévues par la loi et la convention collective, faire procéder à une contre-visite par un médecin mandaté (art. L. 1226-1 du Code du travail et textes d’application). Il peut aussi signaler la situation au service du contrôle médical de l’Assurance maladie, seul compétent pour remettre en cause le bien-fondé d’un arrêt et en tirer des conséquences sur les indemnités journalières.

 

Ces démarches sont plus sûres juridiquement, moins intrusives et souvent plus rapides qu’une observation. Elles seront examinées en priorité avec votre conseil. Une enquête privée n’intervient que lorsque le doute porte sur des faits extérieurs à la question médicale : activité parallèle, déloyauté, absence injustifiée.

La loyauté de la preuve et la vie privée

Le salarié en arrêt conserve l’intégralité de sa vie privée (art. 9 du Code civil, art. 8 de la Convention européenne des droits de l’homme). Toute restriction doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (art. L. 1121-1 du Code du travail).

 

La jurisprudence sociale a longtemps considéré la filature d’un salarié comme une atteinte disproportionnée à sa vie privée. Depuis l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale n’est plus écartée automatiquement : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits opposés (dont la vie privée), selon des conditions strictes. Cette évolution n’autorise pas tout. L’atteinte doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée, ce qui rend toute mesure intrusive très risquée.

 

La stratégie la plus sûre reste donc de s’en tenir à des éléments loyaux : sources ouvertes, pièces de l’entreprise, observations limitées à l’espace public, brèves et ciblées. Sont exclus : toute atteinte à l’intimité du domicile (art. 226-1 du Code pénal), toute collecte d’information de santé et toute manœuvre pour obtenir des informations sous une fausse identité.

Les règles propres aux salariés 

  • Information et consultation : un dispositif de contrôle de l’activité des salariés suppose en principe leur information préalable (art. L. 1222-4 du Code du travail) et, selon les cas, la consultation du CSE (art. L. 2312-38).
  • Données personnelles : le traitement obéit au RGPD, et les données de santé bénéficient d’une protection renforcée. Nous n’en collectons aucune.
  • Non-discrimination et harcèlement : une enquête mal conduite, des relances répétées ou une mise à l’écart peuvent exposer l’employeur à des contentieux distincts, pour discrimination ou harcèlement moral.
Avant toute mesure visant un salarié, nous en définissons le cadre avec votre conseil, et nous en consignons les limites par écrit.

Périmètre et limites de notre intervention

Nos activités sont encadrées par le Code de la sécurité intérieure et supposent une autorisation du CNAPS. Dans ce cadre, nous pouvons analyser des documents et des informations accessibles légalement, mener des recherches en sources ouvertes, effectuer des constatations limitées en espace public, recouper les données, rédiger un dossier et travailler avec votre conseil.

 

Nous ne pouvons pas collecter ni interpréter de données de santé, contacter le médecin du salarié ou l’Assurance maladie pour obtenir des informations, pénétrer dans un domicile ou observer l’intérieur d’un lieu privé, utiliser une fausse qualité ou un faux profil, ni intercepter des communications. Nous ne remettons jamais en cause la justification médicale d’un arrêt : nous ne disons pas qu’un salarié est « malade » ou « simulateur ». Nous ne menons pas non plus les entretiens ni les auditions, qui relèvent de l’employeur et de son conseil.

 

Aucun résultat n’est garanti. Il arrive que l’enquête n’établisse rien, ou qu’elle confirme que l’absence est parfaitement compatible avec l’arrêt. Cette information est précieuse, et nous la remettons avec la même rigueur.

Articulation avec vos équipes

  • Direction juridique ou conseil externe : définit la stratégie, valide le cadre de la mission, choisit la voie d’action et reçoit le dossier ;
  • Direction des ressources humaines : conduit les échanges avec le salarié et la procédure éventuelle, fournit les arrêts (dates uniquement), contrats et historiques ;
  • Manager et direction opérationnelle : apportent le contexte d’organisation, sans se livrer à des démarches personnelles qui fragiliseraient le dossier ;
  • Médecin du travail et service de santé au travail : interlocuteurs pour la reprise et l’aptitude, hors du périmètre de notre mission et soumis au secret médical ; 
  • DPO : veille à la conformité des traitements de données ;
  • Assureur ou organisme de prévoyance : informé selon les dispositions du contrat, lorsqu’une garantie existe.

Nous travaillons avec le niveau de confidentialité que vous fixez, y compris en limitant les échanges à deux ou trois personnes.

Le livrable et son exploitation

Le dossier remis comporte notamment :

  • le périmètre de la mission, la méthode suivie et le cadre validé avec votre conseil ;
  • une chronologie rapprochant les périodes d’absence, les événements internes et les faits constatés ;
  • les faits établis, distingués des hypothèses et des éléments non confirmés ;
  • les éléments à décharge et les explications alternatives plausibles ;
  • les pièces annexées, numérotées, avec leurs sources et leurs dates de consultation ;
  • les limites de l’enquête et les démarches complémentaires possibles (contre-visite, signalement, constat).

Votre conseil l’utilise ensuite à sa convenance : demande de contre-visite, signalement, mise en demeure, procédure disciplinaire, action civile, plainte, ou décision de ne rien engager, ce qui peut être la bonne décision. Ce n’est jamais le dossier qui décide, mais il donne à la décision une base solide.

Les mesures à prendre dès les premiers indices

  • Restreindre le cercle d’information aux personnes strictement nécessaires.
  • Ne pas confronter le salarié sur la base d’un doute, et éviter les appels ou messages répétés : ils peuvent être perçus comme du harcèlement et fragiliser toute procédure.
  • Ne jamais demander la nature de la maladie ni solliciter le médecin traitant.
  • Dater et consigner le moment où l’employeur a eu connaissance des faits : il conditionne le délai disciplinaire.
  • Rassembler les documents de référence : contrat, convention collective, règlement intérieur, historique des absences et des arrêts (dates et durées), échanges avec le salarié.
  • Vérifier la réception et le respect des délais d’envoi des arrêts, ainsi que les règles de maintien de salaire applicables.
  • Examiner la voie du contrôle médical avec votre conseil avant toute mesure d’enquête.
  • Ne pas fouiller dans les contenus restreints des réseaux sociaux ni créer de faux profil : ces démarches rendraient la preuve inutilisable.
  • Conserver les contenus en ligne sans modification, et faire constater ceux qui risquent de disparaître.
  • Maintenir un traitement équitable : les mesures prises doivent être cohérentes avec celles appliquées aux autres salariés dans des situations comparables.

 

Questions fréquentes

● L'employeur peut-il contester un arrêt de travail ?

Il ne peut pas en apprécier lui-même la justification médicale. Il dispose de voies prévues par la loi et la convention collective, notamment la contre-visite médicale et le signalement à l’Assurance maladie, seule compétente pour remettre en cause le bien-fondé de l’arrêt. Une enquête privée ne se substitue pas à ces démarches.

C’est une mesure très encadrée, car elle porte atteinte à la vie privée. Elle ne se conçoit qu’en dernier recours, si les faits recherchés sont précis, extérieurs à la question médicale et limités à l’espace public. Son admissibilité comme preuve dépend de la proportionnalité. Nous l’examinons avec votre conseil avant de la proposer, et nous pouvons vous déconseiller de la mettre en œuvre.

Pas nécessairement fautif. L’obligation de loyauté subsiste pendant la suspension du contrat, mais la jurisprudence tient compte de la nature de l’activité, de sa compatibilité avec l’arrêt et du préjudice causé à l’employeur. L’enquête documente les faits ; l’appréciation appartient à votre conseil, puis au juge.

Celles qui sont publiques peuvent être constatées. Les contenus à accès restreint, ou obtenus par un faux profil ou la complicité d’un tiers, exposent l’employeur à un risque d’irrecevabilité et de contentieux. Nous nous limitons aux contenus réellement publics, datés et authentifiés.

Cette situation relève d’une procédure spécifique de mise en demeure, puis éventuellement de présomption de démission ou de procédure disciplinaire. Elle doit être menée avec rigueur par votre conseil. Notre intervention peut venir en appui pour établir certains faits, sans se substituer à la procédure.

Il peut être produit à l’appui de la procédure, sous réserve de sa loyauté, du respect du délai disciplinaire et de l’appréciation du juge. Le choix de la sanction et sa qualification appartiennent à votre conseil.

Oui. Nous intervenons à la demande de la direction, du service juridique ou de votre conseil, et nous nous coordonnons avec lui tout au long de la mission.

La durée dépend du nombre de protagonistes, du volume de pièces et des vérifications nécessaires. Après l’étude initiale, nous vous proposons un calendrier réaliste, en tenant compte de vos échéances.

Notre accompagnement

Notre intervention s’organise en cinq temps :

  1. Étude initiale : analyse des faits signalés, des pièces disponibles, des règles applicables et des échéances
  2. Cadrage écrit : objet, périmètre, exclusions (santé, domicile), hypothèses, cercle de confidentialité, validation par votre conseil
  3. Investigations : analyse documentaire, sources ouvertes, constatations limitées si elles sont justifiées
  4. Recoupement et vérification : hiérarchisation des éléments, recherche des pièces à décharge
  5. Remise et présentation du dossier à la direction et à votre conseil, avec les suites possibles

Prendre contact

La direction, le service juridique ou votre conseil peuvent nous joindre par courrier, e-mail ou téléphone. Le premier échange est confidentiel. Nous y évaluons ensemble si une enquête peut apporter quelque chose et, si une autre démarche est plus adaptée (contre-visite, signalement, procédure), nous vous le disons.

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