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Un écart de caisse qui se répète, un fournisseur dont les factures dépassent toujours légèrement les devis, un stock qui ne correspond jamais à l’inventaire. Une fraude interne se révèle rarement par un fait unique. Elle apparaît par accumulation d’anomalies, dont aucune ne suffit seule à engager une procédure. Entre le premier soupçon et la décision, la direction et le service juridique doivent composer avec trois contraintes : le temps (les délais disciplinaires sont courts), la preuve (elle doit être loyale et exploitable) et la confidentialité (une enquête mal conduite alerte l’intéressé et dégrade le climat social).   Notre intervention vise à passer des anomalies à un dossier établi, c’est-à-dire des faits identifiés, datés, sourcés et séparés des hypothèses, que votre conseil pourra utiliser pour une action disciplinaire, civile ou pénale. Fraude interne et détournements : conduire une enquête qui résiste au contentieux Dans cet article Que recouvre le terme fraude interne ? Quand commencer à agir ? Délais, preuve, droit du travail : le cadre à maitriser Notre méthode d’intervention Périmètre et limites de l’intervention Articulation avec les services internes Questions fréquentes Fraude interne : périmètre et qualifications   Les faits recouvrent plusieurs qualifications, souvent cumulées dans un même dossier : Abus de confiance (art. 314-1 du Code pénal) : détournement de fonds, de biens ou d’outils remis au salarié à charge d’en faire un usage déterminé ; Vol de marchandises, de matériel ou de données ; Escroquerie, faux et usage de faux : fausses factures, falsification de notes de frais ou de justificatifs ; Abus de biens sociaux (art. L. 241-3 et L. 242-6 du Code de commerce) : lorsque le mis en cause est dirigeant d’une société commerciale ; Corruption privée (art. 445-1 et 445-2 du Code pénal) : avantages consentis par un tiers en échange d’un choix de fournisseur ou d’un prix ; Recel, lorsque des tiers ont profité des détournements. Les schémas rencontrés le plus souvent : fournisseurs fictifs ou complaisants, avec ou sans rétrocommission ; surfacturation et fractionnement de commandes sous les seuils de validation ; notes de frais ou avantages détournés de leur objet ; sorties de stock, revente de matériel, détournement de clientèle ; manipulation d’écritures, de la paie ou des encaissements ; usage des moyens de l’entreprise pour une activité parallèle. La qualification relève du parquet et du juge. Notre mission porte sur la matérialité des faits.   Les signaux qui justifient d’agir Un signal n’est pas une preuve, mais certains cumuls méritent une vérification méthodique : des écarts répétitifs ou inexpliqués dans les comptes, les stocks ou les encaissements ; le contournement des circuits de validation, ou un accès à des fonctions incompatibles entre elles ; un fournisseur ou prestataire récurrent, sans mise en concurrence, ou dont les liens avec un salarié sont suspectés ; des justificatifs tardifs, illisibles, reconstitués ou systématiquement incomplets ; la réticence à déléguer, à partir en congé ou à se soumettre à un contrôle ; un décalage entre le train de vie apparent et la rémunération connue, élément à manier avec prudence. L’objectif est de tester des hypothèses, y compris celle de l’innocence du salarié concerné. Une enquête sérieuse doit pouvoir aboutir à l’écarter. Délais, preuve, droit du travail : le cadre à maîtriser Les délais selon la voie choisie Voie Finalité Délai à surveiller Apport du dossier Disciplinaire Sanction, licenciement pour faute 2 mois à compter de la connaissance des faits par l’employeur (art. L. 1332-4 du Code du travail) Établir la réalité et la gravité des faits avant d’engager la procédure Civile Réparation du préjudice, mesures conservatoires 5 ans à compter du jour où l’on a connu ou aurait dû connaître les faits (art. 2224 du Code civil) Chiffrer le préjudice, identifier les bénéficiaires et les actifs Pénale Plainte, constitution de partie civile 6 ans pour les délits (art. 8 du Code de procédure pénale), avec un point de départ reporté pour les infractions dissimulées (art. 9-1) Fournir au parquet un dossier clair et étayé Le délai de deux mois peut être décalé lorsque des investigations sont nécessaires pour établir la réalité des faits. Les juges contrôlent toutefois de près ce report, d’où l’importance de dater précisément la connaissance des faits et de documenter chaque étape de l’enquête. La loyauté de la preuve En matière pénale, la preuve est libre et appréciée souverainement par le juge. En matière sociale et civile, la loyauté est un critère central. La jurisprudence a évolué : depuis l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale n’est plus écartée automatiquement. Le juge met en balance le droit à la preuve et les droits opposés, selon des conditions strictes. Cette ouverture ne doit pas être considérée comme un blanc-seing : la stratégie la plus sûre reste de réunir dès l’origine des preuves loyales, qui n’auront pas à passer ce test. Les règles propres au salarié Un dispositif de contrôle de l’activité des salariés suppose en principe leur information préalable (art. L. 1222-4 du Code du travail) et, selon les cas, la consultation du CSE (art. L. 2312-38). Le traitement de données personnelles obéit au RGPD. Les correspondances identifiées comme personnelles restent protégées. Avant toute mesure de surveillance visant un salarié, nous en définissons le cadre avec votre conseil. Notre méthode d’enquête 1. Cadrage. Nous définissons par écrit l’objet de la mission, les hypothèses à vérifier, le cercle des personnes informées et les éventuels conflits d’intérêts. Plus le périmètre est précis, plus le dossier sera exploitable.   2. Analyse documentaire et sources ouvertes. Nous exploitons les pièces que vous nous remettez (factures, bons de commande, relevés, organigrammes) et les sources accessibles à tous : registres du commerce, publications légales, liens entre dirigeants et sociétés, adresses, domiciliations, historiques de sites et de publications. Cette étape révèle souvent les liens entre un salarié et un prestataire.   3. Vérifications de terrain, lorsque nécessaire. Contrôle de l’existence réelle d’un fournisseur, de ses locaux et de son activité, ou observation depuis l’espace public, dans